Att Skapa En Bättre Arbetskultur - Kompetens Går Att Lära In, Attityd Är Grundläggande

April 10, 2018

 

Ungefär 46% av alla personer som är på väg att anställas kommer att misslyckas inom de första 18 månaderna på sitt nya jobb. Och de kommer inte misslyckas för att de inte har den rätta kompetensen - de misslyckas för att de inte har den rätta attityden. Det här framgår av en undersökning som gjorts med mer än 20 000 nyanställda över en 3-årsperiod. 

 

 

Resultatet ligger helt i linje med vad vi på OMSORGSAKADEMIN har sett i vårt ledarskaps- och organisationsarbete med våra klienter.

Studien som har gjorts demonstrerar en radikal förändring ifråga om anställningar. Den visar på hur allt fler organisationer numera inte bara söker efter individer med rätt kompetens; de vill ha personer med rätt attityd.  Och visst, till vilken nytta är en kompetent undersköterska om hen inte har en humanistisk värdegrund.

Att välja högpresterande individer med en fantastisk attityd kan resultera i ovärderliga resultat. Både för brukarna/kunderna, teamet och organisationen som helhet. Att anställa personer med rätt kunskaper men felaktig attityd kan lätt resultera i situationer liknande de som vi har följt i massmedia de senaste månaderna.  



Så varför ska organisationer fokusera på att anställa individer med rätt attityd istället för kunskaper?  


När nyanställda misslyckas, och 46% av dem kommer att göra det, beror det i 89% av fallen på deras attityd och endast 11% på bristande kompetens. Det är inte så att kompetens inte är viktigt, men när den största förutsättningen för en nyanställds eventuella framgång i det nya arbetet är deras attityd, måste rätt attityd självklart vara grunden hos den som vi behöver anställa.

För att kunna anställa individer med rätt attityd på ett sätt s
om är framgångsrikt, måste vi först definiera de specifika attityder (såväl bra som dåliga) som särskiljer den specifika organisation från de andra, och sedan vända rekryteringsprocessens fokus till dessa attityder.  

Ett starkt tecken på att organisationer allt oftare anställer personer med rätt attityd, är att de i högre grad hittar sina främsta medarbetare genom referenser från sina anställda, nätverkande och rekryteringsföretag. Dessa organisationer har insett att de högpresterande medarbetare som de redan har i sin organisation, kan hjälpa organisationen att hitta fler personer som dem. 



Kompetens har blivit lättillgängligt

Mellan de lågkostnadsarbetare som flyttar mellan olika länder och den höga nivå av kompetenta individer som är arbetslösa, kan vi lätt hitta personal med den kompetens som vi behöver. Olika kunskaper är dessutom ganska enkelt att testa. Det finns med andra ord ingen brist på kunskaper. Det här gör att viss kompetens som en gång i tiden ansågs värdefull numera är vanligt förekommande, om inte självklart. Attityd är vad de mest framgångsrika organisationer anställer för idag.  


Den mest vanligt förekommande lågpresterande medarbetare som misstas för en toppkandidat 


De kallas för Talangfull Skräckpersonal. De har en överväldigande mängd av kunskaper och förmågor, vilket är det som gör att de verkar så tilltalande, men de brister fullständigt i deras attityd. De är som känslomässiga vampyrer, att hantera dem suger fullständigt musten ur dig. 

Utan den rätta förmågan att anställa för attityd, kan det vara väldigt svårt att känna igen  Talangfull Skräckpersonal vid en intervju. De är smarta och kan enkelt få rekryteraren att tänka "ingen med så här bra kompetens kan vara en lågpresterare". Dessutom, de har inte bara fel men deras attitydproblem kommer att driva dig till vansinne om du anställer dem. Du måste verkligen vara klockren med de frågor du ställer och veta hur du hanterar svaren - läsa mellan raderna - för att kunna eliminera kandidater som är Talangfull Skräckpersonal.  

 


Det är sant att du kan veta hur en kandidats attityd är genom de verb och pronomen som hen använder

Ja, det stämmer. Vi är involverade i en innovativ undersökning som analyserar skillnader i språket som finns mellan låg och högpresterande medarbetare. Som exempel, om du ber en högpresterare att berätta för dig om en tidigare erfarenhet, är de 40% mer sannolika att använda verb i dåtid, än vad lågpresteraren gör. Det beror på att högpresteraren har en faktisk erfarenhet att berätta om och de är inte rädda att avslöja sin attityd för dig. Det är också anledningen till att du hör högpresterare oftare använda pronomen i första person ("jag gjorde...").

Å andra sidan, en person som inte har något att dela med sig av eller vill dölja någonting (som en dålig attityd) kommer att använda absoluter och tala på ett flummigt sätt genom att använda massor av adverb, framtida verb och många, många fler andra och tredje person pronomen. Du kommer att höra mycket mer "han/hon gjorde" än vad du hör "jag gjorde..." från lågpresterare. Om de dessutom pratar om sig själva i tredje person, är det dags att avsluta intervjun.

Språklig analys är en riktigt guldgruva när det kommer till att utvärdera attityder och alltfler ledare som utför rekryteringar använder sig av det.  



Därför du inte ska be dina kandidater berätta om sig själva eller fråga om deras svagheter 

Många av de vanligaste intervjufrågorna, som de två ovan nämnda, är helt meningslösa när det gäller att utvärdera attityder och en del av dem t.o.m. utsätter din organisation för risker. Det mest fundamentala testet över en intervjufrågas effektivitet, är huruvida frågan kan särskilja högpresterare från lågpresterare.  

När en kandidat blir frågad "vilka är dina svagheter" svarar i princip varje kandidat att hen "arbetar för mycket/hårt", "är för engagerad/bryr sig om för mycket" eller "är perfektionist". Du kommer inte att upptäcka någons verkliga attityd genom att ställa frågor som alla har ett förberett eller paketerat svar på. 



Problemet med intervjufrågor som rör beteende  

Beteendeinriktade frågor har vanligtvis ett uppenbart "tips" om hur man ger det "rätta" svaret. Ta till exempel frågan: "Berätta för mig om en konflikt med en kollega och hur du löste den." Den här frågan går snett med frasen "hur du löste den." Med den här frågan, har vi precis signalerat att vi inte vill höra om de(n) gång(er) som personen inte löste en konflikt med en kollega. Tänk om hen löste en konflikt en gång, men misslyckades att lösa konflikter 500 gånger? 

Genom att ställa den här ledande frågan, har du förlorat all den information om de 500 tillfällen där din kandidat inte kunde lösa en konflikt. Att fråga om tidigare erfarenheter är bra, men ordvalet i de flesta beteendeinriktade intervjufrågor underminerar frågornas effektivitet. 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Utvalda inlägg

Hur fortskrider demens?

July 9, 2020

1/10
Please reload

Senaste inlägg